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      【光明時評】職場年齡歧視緣何難解

      發布時間:2023-02-14 10:21:00來源: 光明網-《光明日報》

        【光明時評】

        作者:王淑娟(中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院高級經濟師)

        眼下正值春招時間,據媒體報道,一些企業將30歲作為招聘年齡上限,將一些求職者擋在這一年齡門檻之外。不少求職者感嘆“35歲職場危機提前了”,引發社會討論。

        可以明確的是,與崗位要求無關的年齡限制背后是年齡歧視,侵犯了勞動者的平等就業權。對此,媒體、學者等多方呼吁遏制并消除這種歧視,但效果似乎并不樂觀。如何解決這道難題,需要我們厘清其成因,更精準對癥下藥。

        就業年齡歧視是多種因素綜合作用的結果。從企業方來說,設置年齡限制的多集中在民營中小企業。這類企業普遍缺乏完善的培訓體系和發展通道,在內部利益最大化的驅動下,以及“順應”外在用工彈性化、短期化和年輕化的趨勢下,不免會通過“以新換舊”來更新用工群體。

        從崗位角度來看,存在年齡限制的崗位多集中在以下幾類。第一類是基層崗位,如行政助理、出納等。這類崗位主要按照工作標準要求從事事務性工作,要求執行力強,并不需要太多的經驗積累,可替代性強。第二類是服務性崗位,如銷售客服、餐飲服務等。這種崗位主要和客戶打交道。第三類是創意創新企業中知識和技能更新特別快的崗位。

        近年來,我國外部發展環境更趨復雜,尤其是在疫情的沖擊下,餐飲、旅游等行業發展受到抑制,企業用工需求減少。而從供給側來看,每年都有刷新歷史紀錄的高校畢業生群體加入就業大軍,供需矛盾進一步凸顯。其中,受影響最大的,當屬基層崗位中年齡較大的勞動者。

        一方面,由于當前我國關于年齡歧視的立法和政策并不明確,這導致在實踐中很難區分“年齡歧視”與“任職條件不符”,監督成本也較高。人們默認這種現象的存在,而且基本處于“民不舉官不究”的狀態,企業違法成本較低。另一方面,毋庸諱言,我國職場年齡門檻更低,是之前長期人口紅利背景下用工內卷惡性循環的一種慣性表現。

        “30+”的年齡,正是個人事業發展的黃金階段,且承擔著多重角色。按照我國未來人口年齡結構的變化趨勢,勞動者供求力量對比也將發生一定改變,從長期來看,用工年輕化趨勢也將遭到相應瓦解。對此,政策要先行引導。在一些發達國家,勞動者的求職簡歷中不放照片、不顯示性別和年齡,雇主有任何這方面要求和暗示都屬違法。由于法律對此有明確規定,且執法非常嚴格,企業違法成本很高,避免年齡歧視由此成為共識。

        在我國,如何遏制就業年齡歧視?首先,要在法律層面有所深化和細化,更好保障企業用工自主權和勞動者平等擇業權。進一步明確有關年齡歧視的法律法規,禁止企業設置與崗位要求無關的年齡門檻,加強懲戒力度,提高企業違法成本,倒逼企業提升管理水平。其次,個體要建立終身學習的理念,不斷提升自身勞動技能和適應力,做好職業發展規劃,打造核心競爭力,以積極的心態面對未來的不確定。

        黨的二十大報告提出,消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視。照此,消除就業歧視,實現高質量就業,有賴于各方完善就業支持項目和基于終身學習的職業培訓體系,通過社保補貼、稅費減免等舉措引導企業逐步建立能力為本的用人觀念,推動建立員工發展立體通道,最終實現企業、員工和社會多贏。

      (責編:李雨潼)

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