國企改革正朝著更深層次邁進。應抓住改革的有利機會，克服困難和挑戰，抓緊補齊國企干部管理中的短板。

　　當前國企干部管理存在的短板

　　一是干部隊伍結構不夠合理。在一些國企干部的管理中主要存在缺乏合理規劃布局，頂層設計不足，年輕干部比例偏低，年齡結構梯次配備不能滿足現實需要等問題。大多數國企干部主要是自有的干部隊伍，干部交流輪崗少，新老交替周期過長。特別是對年輕干部培養選拔力度不夠，沒有形成利于年輕干部成長的良好環境，當企業在關鍵崗位出現空缺時，后備干部的培養沒有跟上，這將對企業管理發展和企業轉型升級產生不利影響。隨著時間推移，干部隊伍平均年齡持續增大，對于繼續學習的動力減弱，在多年經驗形成的思維定式影響下可能對新思想、新觀念的理解掌握有限，注重求穩，不愿創新，對企業轉型升級產生不利。

　　二是干部交流退出機制不夠健全。加強國企干部管理工作，還需要積極推進正向激勵體系建設。中央新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》強調，推進領導干部能上能下，寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，形成“優者上、庸者下、劣者汰”的科學機制。然而在國企干部管理實踐中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的現象仍然存在：一方面，由于缺乏有效的制度和考核機制，導致干部管理缺少客觀依據，在干部選拔任用中“只上不下”；另一方面，由于干部交流工具運用不足，缺乏行之有效的流動機制，導致實踐中人才流不動、盤不活的現象時有發生。一些干部長期在相同崗位任職，崗位歷練少，工作中存在路徑依賴和經驗束縛，或多或少存在本位主義思想；另外，一些關鍵敏感崗位的交流調整機制不健全，也容易滋生腐敗風險。

　　三是干部責任心不夠強。工作干得好壞，責任心起決定作用。少數干部認為到國企工作就是捧上了“鐵飯碗”，吃上了“大鍋飯”，從而喪失了創新力和責任心，影響了企業的工作作風和效率；也有許多老干部認為自己經驗老到，安于現狀，不注重對新知識、新業務的學習掌握，依然用老經驗、舊辦法做事；還有些干部往往只想著管好自己本部門的“一畝三分地”，對企業整體利益缺乏考慮，創新意識淡薄，開拓意識不強。

　　上述現象的發生，都表明國企管理不能再完全按照老辦法來處理現在的新問題，必須持續加強改進干部管理工作，使之能夠更好適應市場經濟發展要求。

　　對專業干部拓寬渠道完善考核

　　（一）拓寬干部選拔任用渠道。優化國企干部選拔任用機制，在堅持黨管干部原則的基礎上，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現。將國企干部人才的招聘和選拔與市場化的選人用人相結合。國企在干部選拔任用中，需要建立切實可行的干部選拔任用體系，具體來說首先要對各個崗位進行識別分析，根據崗位實際要求，確定采取包括民主推薦、公開選拔、競爭上崗以及聘用職業經理人在內的多種選拔任用方式。在選人用人中，突出考察候選人在政治素質、品德修養、能力作風等方面的綜合考核，尤其是注重對“德”的考核，堅持“德才兼備，以德為先”。深入基層、深入一線，認真聽取群眾的評價意見，努力擴大群眾參與度，增強選拔的透明度。

　　（二）完善干部考核評價機制。國企要完善干部考評機制，才能充分調動廣大干部職工干事創業的熱情，需要把推動改革創新、敢于擔當納入考察內容，與此同時要堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，進一步形成“優者上、庸者下、劣者汰”的科學機制。既要從對黨忠誠的高度看待干部是否擔當作為，又要注重從精神狀態、作風形象方面考察，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現；充分發揮干部考核評價的激勵鞭策作用，使國企干部能拿出“戰”的姿態、“拼”的意識、“闖”的精神。堅持有為才有位，對不擔當不作為的干部，根據具體情節該免職的免職、該調整的調整、該降職的降職，使能上能下成為常態，解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題。善于在挑戰和難題中發現干部，對敢于當“拓荒牛”，以不怕錯、敢試錯的大膽使用，提高國企干部解決實際問題能力。

　　（三）重視專業干部培養使用。實現“十四五”規劃發展目標，離不開各領域的優秀人才。國企要堅持黨管人才原則，優化人才成長環境，大力實施人才強企戰略，培養造就大批德才兼備的高素質人才，把真正有能力、真心為企業的人才選出來、用起來，使其發揮所長。同時，要放寬視野、主動出擊，把所需要的專業技能人才請過來，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱身份。

　　（作者單位：重慶城投集團）